W poprzednim tekście opisałem cechy osobowościowe lidera sprzedaży, które moim zdaniem mogą decydować o sukcesie w tej branży. Zaliczyłem do nich m.in. niski neurotyzm, niską perseweratywność, wysoką żwawość i umiarkowanie wysoki makiawelizm. Ponieważ osobiście nie wierzę w przypadek w wyborze i kontynuowaniu kariery zawodowej – w tym znaczeniu, że ktoś o kompletnie przeciwstawnym profilu do wymaganego na danym stanowisku wytrzyma w tej pracy przez kilkadziesiąt lat i odniesie sukces – zakładam, że posiadanie określonej konstrukcji osobowościowej jest niezbędne do długofalowej i efektywnej aktywności w danym obszarze zawodowym. Można przez przypadek trafić do szkoły aktorskiej lub na budowę, ale jeśli nie odnajdziemy w sobie zapału i talentu do danej profesji nie staniemy się wybitnym aktorem lub inżynierem.
No tak – ale czy posiadanie „idealnego profilu” skazuje nas z definicji na sukces? Niestety, odpowiedź oczywiście musi być przecząca. Właściwa kombinacja cech temperamentalnych i społecznych to warunek konieczny do odniesienia sukcesu, ale nie jest to warunek wystarczający. Oprócz optymalnego genotypu konieczne jest posiadanie jeszcze całego szeregu kompetencji zbudowanych na gruncie osobowościowych w toku zdobywanego doświadczenia zawodowego i rozwoju osobistego, w tym – specjalistycznych szkoleń. Ponieważ – jak określił to T. Edison – geniusz to tylko 1% polotu i aż 99%…potu.
Jakie nabyte kompetencje osobiście uważam za kluczowe w pracy lidera sprzedaży MLM? Wymienię w nieprzypadkowej kolejności pięć z nich i wskażę możliwe sposoby ich rozwijania.
Bezsprzecznie fundamentalną w moim pojęciu – stąd bezapelacyjne pierwsze miejsce – zajmują kompetencje komunikacyjne. W przypadku lidera MLM mam na myśli zarówno podstawowe umiejętności aktywnego słuchania niezbędne w sprzedaży – takie jak zadawanie właściwych pytań, parafrazowanie czy dostrojenie – ale też techniki komunikacji z wieloosobowym audytorium oraz sztuka perswazji. Esencją pracy lidera sprzedaży MLM jest komunikacja, dlatego żaden z nas nigdy nie może powiedzieć, o sobie, że posiadł tę umiejętność w stopniu perfekcyjnym. Niezbędne jest nieustanne doskonalenie naszej komunikacji. Można w tym celu wykorzystywać wszystkie sytuacje zawodowe lub prywatne, ale nic nie zastąpi cyklicznego szkolenia się w warunkach „ambulatoryjnych”. Pod okiem wytrawnego trenera, przy wsparciu innych uczestników warsztatu, koniecznie z wykorzystaniem kamery – obejrzenie swoich błędów na ekranie jest najlepszą informacją zwrotną – można tutaj przećwiczyć wybrane elementy wystąpień publicznych czy rozmów coachingowych ze współpracownikami. Późniejsza praktyka jest niezbędna, ale to w salce szkoleniowej najłatwiej jest otworzyć się na nowe techniki i przećwiczyć je „na sucho”.
Na drugim miejscu wymieniłbym kompetentną rekrutację zespołu. Wagę tej kompetencji najłatwiej jest udowodnić odwołując się do świata sportu. Nawet najlepszy trener, przy wsparciu najbardziej kosztownych metod nie zdobędzie mistrzostwa świata ze zbieraniną przeciętych graczy. Oczywiście: trener-nieudacznik może zniszczyć największe talenty, ale w przeciwną stronę to nie działa. Nikt nie jest cudotwórcą, który z pozbawionych iskry bożej przeciętniaków wydobędzie nieistniejący w nich potencjał. Stąd niepodważalne znaczenie rekrutacji i selekcji – jak to określamy żargonowo – „najlepszych dostępnych na rynku kandydatów”. W tym obszarze niezwykle istotne jest doświadczenie oraz… instynkt. Ale i tutaj można wspomóc się specjalistycznymi szkoleniami, podczas których m.in. zgłębia się tajniki czytania tajemnic ukrytych w CV, konstruowania wskaźników kompetencji i skutecznych pytań rekrutacyjnych oraz unikania licznych pułapek, na jakie narażony jest rekrutujący.
Rekrutowanie zespołu to nie lada sztuka, ale nie mniej trudne jest podtrzymywanie zapału sprzedażowego współpracowników, czyli ich motywowanie. O specyfice tej kompetencji dużo mówi tytuł szkolenia, jaki preferuję w tym obszarze, czyli: SZTUKA MOTYWACJI. Tak, tak: motywowanie wymaga nieustannej kreacji, poszukiwania wciąż nowych metod podsycania energii. Metody motywacyjne mają wyjątkowo krótki okres przydatności, skuteczne wczoraj metody dziś często już nie działają z tą samą siłą, Dlatego lider zespołu musi nieustannie rozwijać swoje umiejętności w tym obszarze. Podglądać, jak to robią inni, czytać najnowsze publikacje oraz wyszukiwać najlepsze dla siebie dla siebie szkolenia z zakresu zaawansowanych technik motywacyjnych, co ciekawe, często transponowanych ze świata psychologii sportu.
Czwarta umiejętność dotyczy wyznaczania celów i podejmowania decyzji. Czyli szerzej: zarządzania sobą w czasie. Nie możemy oddziaływać na upływ czasu, to jest jak rzeka, żywioł, wobec którego jesteśmy bezsilni. Ale możemy ustawić się na tyle sprytnie wobec tego strumienia, by wykorzystać do maksimum jego potencjał. W tym celu niezbędne jest zarówno dobre poznanie siebie (element tzw. inteligencji emocjonalnej), jak i stosowanie technik, które można poznać na dobrym warsztacie z efektywności osobistej, poczynając od najprostszych (strategia Eisenhowera, SMART) po bardziej wyrafinowane (np. action-plan).
I kompetencja ostatnia, z tych, które chciałbym wymienić. Jest nią radzenie sobie ze stresem. To trudne i delikatne zagadnienie, ponieważ – jak już to opisaliśmy w poprzednich tekstach – odporność na stres jest cechą wrodzoną, temperamentalną. Nie możemy więc wyćwiczyć samej odporności, natomiast jesteśmy w stanie nauczyć się stosować swoiste protezy i wspomagacze, zwane technikami antystresowymi. Cały arsenał takich technik jest zwykle prezentowany i ćwiczony na szkoleniach tzw. antystresowych (lub łączonych z warsztatem efektywności osobistej). Naprawdę warto wziąć udział w tego typu warsztacie, aby odnaleźć techniki najbardziej mi pomocne, zamiast samemu wynajdywać koło, które już wymyślili inni.
Dr Adam Ubertowski
Absolwent Socjologii UJ i Psychologii UG, obronił doktorat na Wydziale Ekonomicznym UG. Ukończył studia podyplomowe z zarządzania pod patronatem Central Connecticut State University. Licencjonowany Coach ICC.
Jest Dyrektorem Programowym MBA GFKM, prowadzi autorskie wykłady z „Psychologii Biznesu” na Wydziale Ekonomicznym UG.
Od dwunastu lat jest prezesem zarządu firmy doradczo-szkoleniowej, specjalizującej się w HRM.
Brał udział w kilkuset projektach doradczo-szkoleniowych m.in. dla firm: AstraZeneca Polska, BRE Bank SA, Budimex SA, Elektrobudowa SA, Energa SA., Gdańska Stocznia Remontowa, Generali, Grupa Lotos S.A., Hestia, Lafarge, Lek Polska, Masterlease SA, NBP, Nordea Bank Polska S.A., Petrobaltic SA, PGNiG SA, PKN Orlen S.A., PKO BP, PKP, Poczta Polska, Polkomtel SA, Polpharma SA, PZU SA, Raiffeisen Leasing, Roche, Ruch SA, SGS, TPSA, US Pharmacia, Zentiva.
Specjalizuje się w prowadzeniu szkoleń i coachingu dla kadry kierowniczej średniego i wysokiego szczebla oraz z zakresu zaawansowanych technik komunikacyjnych.
