Rekrutację można rozumieć w ścisłym znaczeniu, jako tylko pozyskanie kandydata do organizacji oraz w szerokim, jako całościowy proces, najczęściej opracowany w formie projektu, mający na celu pozyskanie pożądanych życiorysów wraz z dokumentami towarzyszącymi (list intencyjny, udokumentowane doświadczenie) poprzez weryfikację kandydatów, prezentację ich decydentom, a skończywszy na zatrudnieniu kandydata.
Każdej firmie zależy na pracownikach, którzy będą umiejętnie wykorzystywać swoje kompetencje i dzięki temu przynosić zyski. Najczęściej chodzi o pracowników, którzy w firmie odpowiadają za sprzedaż. Często zdarza się jednak, że zatrudniony sprzedawca nie spełnia oczekiwań pracodawcy i ewidentnie nie nadaje się na dane stanowisko. Taka sytuacja wynika zwykle ze źle przeprowadzonej rekrutacji.
Proces rekrutacji jest procesem wymagającym wiedzy, umiejętności, rzetelnych przygotowań oraz przestrzegania określonych zasad. W większych firmach, to HR-owiec przeprowadza rekrutację na stanowiska sprzedażowe, nie zawsze jednak posiada wystarczającą wiedzę, jak to zrobić. Pomyłka rekrutacyjna niesie za sobą olbrzymie koszty dla pracodawcy. Z badań Amerykańskiego Departamentu Pracy wynika, że spadek motywacji odchodzącego pracownika, koszty utraconych klientów, kontraktów oraz szkolenie nowo zatrudnionej osoby szacuje się na koszt rocznej pensji pracownika.
Kryzys gospodarczy wciąż jest dobrym sprawdzianem dla wszystkich handlowców. Zła sytuacja gospodarcza pozwoliła na weryfikację działań i polityki działów handlowych. Wiele firm boryka się z trudnościami w skompletowaniu efektywnego zespołu sprzedażowego. Tymczasem na tym stanowisku ważne są przede wszystkim tzw. umiejętności miękkie, między innymi: umiejętność nawiązywania nowych kontaktów, zorientowanie na określone cele, umiejętność negocjacji. Handlowiec powinien charakteryzować się pewnym zestawem cech, których trudno jest nabyć w toku edukacji, szkoleń. Pod pewnymi względami jest to zaleta tego zawodu.
Druga kategoria trudności z pozyskaniem skutecznego handlowca dotyczy sposobu sprawdzenia umiejętności deklarowanych przez kandydatów na sprzedawców. HR-owiec ma za zadanie weryfikację tak zwanych umiejętności twardych. Za pomocą tradycyjnej rozmowy rekrutacyjnej trudno jest sprawdzić, czy kandydat charakteryzuje się dużą motywacją, aktywnością, inicjatywą i nastawieniem na sukces zawodowy.
HR-owca czeka więc trudna praca związana z wybraniem najbardziej wartościowych aplikacji, a następnie rozmowa rekrutacyjna z najbardziej obiecującymi kandydatami. W tym momencie pojawia się problem mierzenia kompetencji i umiejętności ważnych z punktu widzenia sprzedaży. Rekrutacja i selekcja kandydatów na stanowiska sprzedażowe uchodzi za jedną z trudniejszych.
Przede wszystkim ogłoszenie rekrutacyjne powinno ściśle odpowiadać zakresowi obowiązków kandydata. Lepiej określić konkretne wymogi, dotyczące kwalifikacji i kompetencji, niż trudno mierzalne cechy osobowości. Selekcję dokumentów aplikacyjnych, której celem jest wybranie kandydatów do rozmowy kwalifikacyjnej, przeprowadzamy sprawdzając m.in. czy kandydat spełnia podstawowe wymogi w zakresie kwalifikacji i doświadczenia. Niezwykle istotnym etapem rozmowy rekrutacyjnej jest rozpoznanie motywacji kandydata tj. "sumienność", "kreatywność", "ambicja", "samodzielność", "przedsiębiorczość". Naczelną zasadą nowoczesnych systemów selekcji jest wnioskowanie kompetencji z zachowania w sytuacjach minionych, np. jeśli chcemy poznać zachowania kandydata podczas sytuacji problemowych, zadajmy serię pytań m.in. o przebieg tej sytuacji z przeszłości: jak kandydat zareagował, jaki był rezultat jego działań, jak ocenia swoje decyzje itp. Zręczność w zadawaniu kolejnych, powiązanych ze sobą pytań utrudnia konfabulowanie, zwiększając wiarygodność odpowiedzi.
Jeśli natomiast potrzebujemy gruntownego sprawdzenia kompetencji lub predyspozycji, HR-owiec może zastosować metodę assessment centre, polegającą na ocenianiu kandydatów w działaniu, podczas wykonywania testów i zadań indywidualnych bądź grupowych. Takie działanie zapewnia większą trafność decyzji selekcyjnej, niż sama rozmowa rekrutacyjna, pod warunkiem właściwego przygotowania i prawidłowej interpretacji wyników.
HR-owiec może także wykorzystać testy kompetencji online, które w Polsce wciąż są nowością, na Zachodzie cieszą się już dużym powodzeniem. Testy przygotowywane przez ekspertów z wielu dziedzin pozwalają zaoszczędzić czas, umożliwiając przebadanie dowolnej ilości kandydatów.
Sprzedawca to osoba na wagę złota. HR-owcy którzy zamierzają rozpocząć rekrutację powinni zdawać sobie sprawę z tego, że nie wystarczy zaprosić kandydata na rozmowę kwalifikacyjną i dokonać wyboru tylko na jej podstawie. Proces rekrutacyjny to inwestycja, której koszty zwrócą się z nawiązką po zatrudnieniu idealnej osoby na dane stanowisko.
Łukasz Jarota
